Взаимодействие с кадровыми агентствами
Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров:
- в компании нет внутреннего рекрутера;
- планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;
- планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;
- есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);
- необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;
- необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);
- необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т.п.).
Если компания решила прибегнуть к услугам кадрового агентства необходимо определить, для каких целей требуются его услуги, изучить внутреннюю политику и процедуры компании, а затем сформулировать критерии для выбора провайдера.
Многие компании основывают свой выбор на следующих параметрах:
- длительность работы компании на рынке кадровых услуг;
- рекомендации и отзывы клиентов;
- известность бренда;
- наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);
- наличие офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;
- контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.);
- статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;
- успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата.
В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.
При обсуждении условий сотрудничества могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:
- Суть услуги. Необходимо убедится, какие конкретные услуги агентство обязуется оказать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.
- Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, провайдеры, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Необходимо сравнивать предложение агентства с бюджетом, выделенным на рекрутинг, и с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Рекомендуется обсуждать вопрос о предоплате – ведь предоплата налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Сроки оплаты и другие финансовые моменты необходимо утвердить решением руководства, а правовые аспекты – уточнить с юристами.
- Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.
- Этические принципы, конфиденциальность. Рекомендуется убедиться, что агентство гарантирует, что не будет переманивать трудоустроенных им кандидатов; проверить контракт на наличие положения о конфиденциальности информации.
Необходимо быть готовым к встречным гарантиям агентству – что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др.
