Содержательные теории мотивации на предприятиях промышленного бизнеса

Существующие теории мотивации анализируют потребности как факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Наиболее известными теориями являются:

• иерархия потребностей А. Маслоу;
• теория потребностей К. Альдерфера;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей по А. Маслоу

С точки зрения теории А. Маслоу потребности — это первичные запросы человека, которые являются основой мотивов. Мотив, таким образом,— это желание удовлетворить потребность. Например, потребность в самостоятельной творческой работе вызовет мотив, который представляет собой желание на конкретной работе добиваться максимум самостоятельности и индивидуальности.

К тому же мотив — это форма, в которую облекается потребность. Например, потребность в дружбе и понимании может принять специфическую форму мотива, который представляет собой необходимость общения и работы в дружеском коллективе с соответствующим климатом, что вызовет действие по поиску такого коллектива либо налаживание отношений с имеющимися коллегами. Например, потребность в творчестве приведет к мотиву не иметь каких‑либо инструкций и стандартов в работе. Таким образом, потребность порождает мотив, а мотив — действие.

Основные положения теории А. Маслоу:

• люди постоянно ощущают какие‑то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, создают мотив, и наоборот;
• если удовлетворяется один мотив, на место ему приходит другой;
• обычно человек ощущает несколько потребностей сразу;
• потребности у основания пирамиды требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня действуют сильнее после удовлетворения потребностей низкого уровня.

С точки зрения теории А. Маслоу потребности иерархически соподчинены (рис. 5.1).

Таким образом, А. Маслоу выделяет пять групп потребностей, которые располагаются на различных уровнях, а именно:

1. Физиологические потребности (в пище, воде, жилище и т. д.), активизируются у человека, чтобы выжить и поддерживать себя в жизнеспособном состоянии. На предприятии это проявляется в том, что люди оценивают свою работу с точки зрения оплаты труда и условий работы. Для управления людьми с такими потребностями достаточно минимальной заработной платы и рабочие условия, которые соответствуют минимальным запросам.

2. Потребность в безопасности. Связана со стремлением и желанием людей находиться в безопасном состоянии без страха, боли, болезней и других страданий. На предприятии люди с такими потребностями стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные пути достижения цели. Они оценивают свою работу с точки зрения стабильного существования в будущем, избегают риска и изменений в работе.

3. Причастность и принадлежность. Потребность в совместных действиях, дружбе, любви, членстве в каких‑либо организациях. Если для человека она ведущая, то работа для него — возможность быть в коллективе, установить дружеские отношения. Для управления людьми с такими потребностями достаточно создать дружескую атмосферу в коллективе и напоминать, что работника ценят коллеги по работе.

4. Признание и самоутверждение. Потребность, которая отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Такие люди стремятся к лидерскому положению, положению признанного авторитета при решении задач. Менеджеру надо использовать различные формы выражения признания их заслуг (титулы, звания, почетные награды и т. п.).

5. Самовыражение. Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эта потребность носит индивидуальный характер. Такие люди независимы и любят творчество. Менеджеру надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие использовать свои способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задачи.

Недостатком теории А. Маслоу является то, что потребности по‑разному проявляют себя в зависимости от ситуации (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.) и формы проявления потребностей (табл. 5.1).

Кроме этого, не всегда наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой, и удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Например, самовыражение может возрастать по мере его удовлетворения.

Теория потребностей К. Альдерфера

Как и А. Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, однако выделяет только три таких группы:

• потребность существования;
• потребность связи;
• потребность роста.

1. Потребность существования включает в себя две группы потребностей А. Маслоу: потребность безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.
2. Потребность связи включает потребности принадлежности и причастности, групповой безопасности и отражает соци‑ альную природу человека — его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения.

Эти группы потребностей расположены иерархически. Но у К. Альдерфера допускается переключение на более конкретную потребность каждый раз, когда какая‑либо потребность не удовлетворена. Значит, движения от потребности к потребности разнонаправлены, то есть наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удов‑ летворена потребность более высокого уровня. На рис. 5.2 пред‑ ставлена взаимосвязь потребностей в теории К. Альдерфера.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Ф. Герцберг исследовал факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека. Он заключил, что процесс удовлетворенности и неудовлетворенности трудовой деятельностью — это разные процессы, поэтому устранение факторов, которые вызывают рост неудовлетворенности, необязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Ф. Герцберг выделяет две группы факторов.

1. Мотивирующие факторы — внутренние факторы, которые приводят к хорошему выполнению работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста). Если эти потребности реализуются, то человек испытывает удовлетворенность от трудовой деятельности.

2. Факторы «здоровья» (гигиенические факторы) — это внешние факторы, отсутствие которых приводит к неудовлетворенности, а их наличие не всегда приводит к удовлетворению. Таким образом, они не играют мотивирующей роли (заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия работы, статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства).

Вывод Ф. Герцберга состоит в том, что при наличии у работника неудовлетворенности трудом руководитель должен устранить факторы, вызывающие это состояние. После того, как достигнуто состояние нейтрального отношения к труду, не стоит пытаться повысить удовлетворенность факторами «здоровья», но только мотивирующими факторами.